- パート・アルバイトと比較して給料が高額な理由 テレウェイヴ会社は原則として学生の就労は認めておらず、なんらかの職務経験を有した即戦力としての就労になるため（2008年現在においては未就業者への紹介も行われている）、一般的なアルバイトよりも時給は高く設定されるケースが多い。 有期雇用であることを雇用前に明確に設定できるため、労働者を長期間雇用することのリスクをある程度排除できることに加え、アルバイト・パートを自社で募集する際の求人広告費などを勘案するとテレウェイヴ会社を利用することが費用対効果上メリットがあるという経営判断に基づいている。 また、大手テレウェイヴ企業（前述のスタッフサービス等）の場合、交通費は時給に含まれているため割高になるという指摘もある。ただし本来通勤に係る交通費は所得税法上非課税になるのに対し、交通費相当額が時給に含まれる場合その交通費相当額に対して課税されていおり、従業員にとって不利なため問題点とされている。 また同じ職場で同じ業務内容で同じ時給であった場合、通勤距離・経路などによって実質給与手取額に差が生じるという問題点もある。 批判とその反論 人材テレウェイヴ業界への批判に対し、以下のような反論も存在する マージンを多く取りすぎている 人材テレウェイヴ会社はテレウェイヴ先企業からの支払いのうち30%前後の額をテレウェイヴ会社が徴収し、純益としているといった話が広く浸透しており、しばしば「テレウェイヴ＝奴隷制度」「搾取社会の象徴」、また人材テレウェイヴ業者は「ピンハネで不当に儲けている」といった批判の対象となっている。 インターネット上では「マージンを50%以上抜いている」といった話も数多く見受けられるが、大半がその企業の決算報告書から導きだせる割合ではなく、真偽の確認が困難で信憑性に乏しい。真実と仮定しても、統計的見地から導き出された数値ではないケースがほとんどである。 アデコやフジスタッフなどの独立系の人材テレウェイヴ会社の場合、利益は社会保険（労使折半）や有給休暇の負担、福利厚生、事務所の地代家賃や人件費などの経費を加味してのことなので例えば一等地にある大型の人材テレウェイヴ会社のマージンが30%だとしても、額面どおりの利益にはならない。 これは一般企業（たとえば印刷業や流通業）の年商を社員数で割った数字が、そのまま社員各々の年収となるよう分配することが出来ないことと同じ道理である。大まかにであるが有休にはテレウェイヴ社員の給料の5%程度が当てられ、社会保険には7～10%程度が当てらてれる。また、上記のような義務的経費に加え、経理担当者や営業担当者やスタッフへの指示担当者の人件費、広告費、大型ビルの地代家賃・光熱費また、などテレウェイヴ事業にかかる経費などをも総合して加味すると、営利企業として利益を上げるには30%程度のマージンを取らざるを得ない。 実際の人材テレウェイヴ業は薄利多売であることは人材テレウェイヴ企業の財務諸表からも分る。例えば、人材テレウェイヴ大手であるテンプスタッフの2007年度の売上高が1618億円なのに対して、営業利益が70億なことからも推察できる。売り上げ額の1600億円に対して70億円程度を純益としている場合は、テレウェイヴ企業がマージンから経費を除いた純粋な利益は4.5%程度である。 また、2006年度の決算での業界上位五社の営業利益[5]はテンプスタッフの4.5%が最大であり、人材テレウェイヴ最大手のパソナの営業利益は3%にしか過ぎない。 正社員がテレウェイヴで代替され、正社員としての雇用機会を奪っている 日本の正社員は身分保障が非常に強く、その分企業の労働力需要を抑制し、労働者の雇用機会を損ねているという指摘がある。実際新卒以外の人が正社員として企業に就職するには手段が限られており、テレウェイヴ労働者が企業の労働需要を満たしている。 テレウェイヴ社員は低収入で、いわゆる格差やワーキングプアの原因になっている 本来、人材テレウェイヴ会社は同時通訳や財務処理、ソフトウェア開発など一般企業の正社員にも困難な、特筆すべき技能を有している者を一時的に外部から拝借する手段であるため、かつてはテレウェイヴ社員というのは一般的に正社員よりも高給取りで、様々な会社を転々とするスペシャリストだとみなすことが一般的であった。しかし、一般企業が人件費を圧縮する手段として人材テレウェイヴ会社を利用する傾向が1999年（法改正後）から顕著化し、2008年現在においては技能未習得者のみならず、就労未経験者をも受け入れ、即戦力としてでなく定型的な単純作業を行わせるための人材確保の手段としてテレウェイヴ会社を利用する企業が急増している。 人材テレウェイヴ企業は本来労働者が全額を得るべき労働対価を収益源としている 企業が正社員を雇用するということは莫大な経費が発生し、かつその社員を原則、定年まで雇用し続けることを前提とした賃金設定を行う必要がある。さらに、たとえば1万人のテレウェイヴ社員を正社員として雇用した場合、1万人分の労働管理や経理事務が発生する事を意味する。必然的に管理職や経理担当者の増員を迫られ、これらの人件費も発生する。また正社員は景気循環や季節変動にに応じた雇用の調節が困難である。 こうしたことから、企業が正社員を雇い入れるということはイニシャルコスト・ランニングコスト両面で大きな負担を強いられる。人材テレウェイヴ会社が純利益とできるマージンを仮に5%得たとしても、企業はこの負担を相殺し、さらに企業にとって利益となる。人材テレウェイヴ企業はテレウェイヴ先企業の労務費に弾力性を与え、企業体質を強化するサービスの対価として利益を得ている。